最好的领导者每天做的5件事

本文收录在《有效领导力企业家之声》一书中，该书包含了20多位贡献者，企业家和思想领袖的见解。

“谁被抓到太棒了？” 这就是德克萨斯州奥斯汀培训和商业咨询公司查芬的首席执行官亚历克斯·查芬每天早上在上午9:17问他的员工的问题。

查芬开始这种做法是因为他认识到，就像其他快速发展的公司一样，他的员工的辛勤工作和成就没有得到适当的认可。他和他的团队没有坐等问题解决，而是采取行动确保每个 “令人敬畏” 的员工都感到赞赏。

查芬告诉我: “这允许每个人，从经理到初任员工，都可以公开呼吁个人提供卓越的服务、交付或指导。”“使这成为日常活动使我们的团队处于服务心态，改变了他们的思维方式，积极考虑我们如何与彼此，合作伙伴和客户互动。”

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塑造成功的工作场所，像查芬这样的公司领导人认为，他们的日常文化应该反映出员工每天所做的积极努力。作为回报，这些员工变得敬业、激励和富有成效。

需要更多的想法来完善你的公司文化？以下是其他五种成为领导者的方式员工钦佩:

1.经常在公共场合赞美。

大多数领导者了解员工的重要性，但只有最优秀的人才公开表示赞赏。

员工不是在昂贵的礼物中寻求施舍，而是想知道领导者看到了他们的辛勤工作和决心。实际上，OfficeVibe的一项1月调查发现，有82% 的参与员工表示，他们认为认可/称赞比礼物更好。

在听到员工对公开赞扬员工的配偶雇主的高度评价后，总部位于密歇根州特拉弗斯市的数字品牌公司MasterMindSEO的创始人Stephen Twomey，接受了提示，并将其应用于自己的公司文化。Twomey说，他发现员工在前一天或一周的表现异常出色，并在公开场合赞扬他们的工作。

他说，让他的团队受到不同形式的赞扬，让每个人都有灵感和动力。“有时是在群发电子邮件中，在我们的社交媒体上大喊大叫，或者每个人都能看到的简单的击掌，” Twomey说。

而且，他说，这是有效的。“工作效率提高了30%，” 他说。“我没有听到有人抱怨被低估了，也没有人像今年年初那样要求加薪。事实证明，人们真的想被激励和领导 -- 而不是被管理。“

2.用路线图把员工送出去。

有效的沟通和激励是齐头并进的。对日常任务不确定的员工很少有机会超越自己。如果他们的日常任务不清楚，他们如何专注于改善他们？

确保员工意见一致，并知道他们是团队的一部分，可以提高公司士气和生产力。这就是为什么佛罗里达州劳德代尔堡的内容营销公司Cave Social的联合创始人兼管理合伙人Jordan Scheltgen每天都以新的流程开放，以帮助员工专注并实现其目标。

他向我解释说: “我们启动了一个名为 '每日进攻' 的项目。”“这既是一种心态，也是一种过程。从每天早上20分钟的会议开始。团队休息一下，列出他们当天想要完成的工作。然后，我们鼓励团队成员加入进来，为其他工作人员提供帮助，帮助他们完成可以提供价值的任务。“

3.捕获反馈-并实际使用它。

跟踪员工的感受 -- 尤其是当其中一人感到沮丧时 -- 是一项艰巨的任务。随着业务和技术的扩展，这是一个更大的挑战。但是，如果不试图了解员工的反馈，您保留员工和改善公司流程的能力可能几乎是不可能的。

在自己的业务快速发展的时期，本杰明·斯尼尔斯 (Benjamin Snyers) 是总部位于纽约的社交机构social.Lab的董事总经理兼合伙人。实验室知道他需要密切关注团队成员的每周脉搏。使用个人管理教练Butterfly，snyers说，他发现自己的团队感到压力和过度劳累。结果，他正式表达了对团队成员辛勤工作的感谢，承认了他们的牺牲，并解释了为什么他们的努力没有白费。

斯尼尔斯说，在听取了员工的反馈并积极倾听后，他理解了团队的挫败感，并能够向他们展示公司领导层100% 支持他们。

4.培养积极向上的职场文化。

激励员工达到潜力的高度是每个公司领导者的工作。每季度只解决一次激励问题 -- 或者更糟的是，一年一次 -- 会消耗员工的工作效率和对自己角色的热情。

在宾夕法尼亚州约克的广告和营销机构Gavin advertising，首席执行官Mandy Arnold每天通过创造积极的工作场所文化来赋予员工权力并吸引员工。

“我们加入了 '我们文化' 团队的喊话，” 她告诉我。“每个星期一，我们都会花五分钟的时间让队友大声感谢某人的出色表现。这可能是对一个伟大的媒体展示背后的努力的致敬，也可能是一位SEO专家，他在紧迫的时间内超越了解决客户问题。“

像阿诺德 (Arnold) 在她的文化中所采用的那种频繁的积极强化，可以带给员工最好的一面。因此，通过向这些人证明他们的公司领导者投入了将团队团结在一起并帮助他们发挥最大潜力的工作，确保最优秀的人才留在你的公司并在公司成长。

5.寻求反馈-并准备感到惊讶。

沟通不畅不仅仅发生在员工不理解领导者的期望时。当领导者没有完全意识到员工的需求时，这种情况也会发生，并留下持久的负面影响。

北卡罗来纳州戈德斯伯勒的励志演讲者肖恩·道格拉斯 (Sean Douglas) 感到自己没有达到最佳状态后，意识到他正在向员工提供反馈，但并未要求提供反馈。

道格拉斯说: “我决定征求他们的反馈，他们的回应让我非常惊讶。”“我认为我很棒，但实际上在某些领域缺乏。现在，我和他们在一起很有风度。我询问他们的需求，我也要求反馈我作为领导者和导师的表现。“

道格拉斯说，了解他的团队需要什么，使他有能力根据自己的优势进行领导。当领导者以这种方式将自己的观点和议程推到一边时，他们会为团队充分发挥潜力腾出空间。