无老板的工作场所: 一个新的前沿

没有老板，没问题吗？有些人是这样认为的。有些人没有。

几家公司，包括Zappos和W.L.戈尔 (Gore) 因违反传统的公司等级制度并采用替代管理技术而成为新闻。

在线鞋类零售商Zappos最近建立了一个有争议的管理结构，称为holacracy。holacracy消除了公司等级制度和传统老板，转而采用自我管理。同时，W.L.戈尔-特克斯 (Gore-Tex) 的制造商戈尔 (Gore) 使员工能够直接与组织中的任何人联系，以获取完成项目所需的东西。

全息理论

今天的现代工作场所是一个新的领域。基于倾听和提出正确问题的感觉和反应领导风格的层次结构和指挥控制方法已经一去不复返了。根据holacracy.org的说法，Holacracy被定义为 “结构化的综合实践，管理和运行一个组织，该组织从管理层次结构中删除权力，并将其分配给明确的角色，然后可以在没有微观管理老板的情况下自主执行。”

领导实践的名称来自holarchy，这是作家Arthur Koestler在他的1967哲学心理学著作《机器中的幽灵》中创造的一个术语。该术语指的是全息的集合，它们同时充当零件和整体，类似于身体中的器官。我们今天知道的这些是布莱恩·J的创意。罗伯逊 (Robertson)，前程序员和企业家，后来成为管理大师。当他在2001年建立的软件公司时，他意识到管理层次模型不是敏捷的。结果，他发展了2007。

全息动作

一旦由组织实施，Holacracy就有助于提高工作场所的透明度。Aholacracyis旨在利用员工的集体智慧，以提高工作场所的透明度和民主。

Zappos拥有1,000多名员工，是迄今为止最大的尝试经营的公司。在线零售商开始向holacracyin 2013过渡。引用公司首席执行官谢恩 (Tony Hsieh) 的话说: “研究表明，城市规模每增加一倍，每个居民的创新或生产力就会增加15%。但是，当公司做大时，创新或每位员工的生产率通常会下降。因此，我们正试图找出如何将Zappos构建得更像一个城市，而不是像一个官僚公司。“

这是采用全面原则的公司面临的挑战。虽然holacracyis是灵活，非官僚工作环境的理想选择，但使其适用于所有人 (包括需要结构才能提高生产力­的人) 绝非易事。

一家公司是如何开始实施的？一般来说，胡思乱想有四个基本组成部分:

1.锚圈: 这通常由公司董事会组成。

2.通用公司圈 (GCC): GCC涵盖了公司的传统行政领导。GCC是锚圈内唯一的子圈。

3.子圈: 子圈子致力于公司内部的特定功能，例如营销或生产。

4.角色: 这些是传统工作分解为任务的要素。每个角色都包含商定的责任。此外，角色不一定代表一个人。一个员工可以有很多角色，角色可以随时变化。

现在我们已经定义了基本的全息结构，另一个问题出现了: 所有这些不同的圈子如何交流，相互更新并做出决定？在激烈的竞争中，有一些结构化的会议: 治理会议 (每月一次) 完善circle的运营结构并解决行政问题，战术会议 (每周一次) 允许circle成员解决问题并分享进展，而战略会议 (每六个月一次) 允许参与者制定长期目标。

替代模型

Holacracy并不是唯一旨在在员工之间平均分配权力的替代领导风格。虽然这些反层级管理模式并不新，但它们似乎正在卷土重来。

平面结构重组基本上是一个水平图表，它使员工可以自由地相互合作，而无需任何特定的层次结构。与aholyacracy不同，扁平结构没有特定的指导方针。该系统不会奖励寻求攀登垂直公司阶梯的员工。相反，鼓励工人成为特定区域内的横向专家。

同时，网格管理结构是一个基于工人之间相互联系的非分层系统，没有老板或经理。W.L.戈尔 (Gore-Tex乘积) 代表晶格结构。戈尔 (Gore) 员工负责管理自己，并对团队中的其他人负责。W.L.戈尔 (Gore) 成立于1958年，一直是一个基于团队的扁平格子组织，可以促进个人主动性。公司没有组织结构图或指挥链。“相反，我们直接相互沟通，并对我们多学科团队的其他成员负责。我们鼓励动手创新，让最接近项目的人参与决策 ”(资料来源: Gore.com)。

审查你的管理结构时要考虑的事情

即使具有扁平的结构和透明的沟通方式，holachatic型组织仍面临运营挑战。例如，holachacy并未考虑诸如薪酬管理系统或招聘/面试过程之类的工作场所基础知识。事实上，Zappos仍在研究薪酬将如何为公司服务。该组织已经尝试了HolacracyOne基于徽章的Comp应用程序，该应用程序为具有货币价值的徽章分配技能和能力。此外，horacy带有调整曲线，一些员工努力适应其细微差别。

然而，尽管存在潜在的潜在障碍，但组织可能会尝试一种均匀分布的权威替代管理方法。这些公司将如何在这些非传统工作场所中有效地进行协作-领导者对员工和员工对员工？

协作可以消除内部或平面管理模型中的许多战术状态会议。NewClarizen/Harris民意调查研究表明，受雇的美国人每周平均花费4.6个小时准备状态会议，并花费4.5个小时参加一般状态会议。可以将大量时间重新用于战略和创新。

即使是具有传统管理结构的分层公司，也可以从全面的协作原则中受益，分布式团队聚集在一起共享信息并解决问题，或者各级员工在解散之前为一个共同的项目做出贡献。

所有现代工作场所的最终目标 (或其他方式) 应该是全公司范围的合作，问责制和透明度，这意味着工人将在民主工作场所内完成有意义的工作所花费的时间最大化。