白色谎言正在损害你的生意。如何阻止他们。

作为企业的领导者，您必须认识到-希望早日意识到-现实是，您收到的许多信息都是不真实的。你可能会因为别人的疏忽或委托而受苦，但谎言仍然是谎言。

这听起来可能很刺耳，甚至荒谬，但现实是，大多数人很难给出批判性反馈。

让我分享我早年的一个故事 (为了保护无辜者，姓名和细节已经改变): 我刚刚担任了一个新的高级领导角色，并试图了解业务，所以我与工程团队的几个经理进行了交谈。

他们的老板 -- 我们叫他约翰 -- 直接向我汇报。自然地，我想问事情进展如何。所以我问经理们。他们的回答？“很好。”约翰作为老板是什么样的？再次: “不错。”

我离开会议时认为约翰做得很扎实，工程团队状况不错。

快闪了几个星期; 我和约翰的一些团队出去吃了午餐。我们聊天，然后我随便检查了一下情况。这次，我再次得到的答案有些积极，但是这次团队成员的反馈似乎是不真实的。也许只是轻松的气氛，但显然有些不对劲。

我花了多次会议和更多的探索性问题，但最终很明显，约翰在业务中引起了重大问题，我们必须做出改变。

这里的潜台词？我们从小就习惯于在没有什么好说的时候避免说任何负面的话，这种口头禅会影响我们的职业生活，有时会导致商业领袖根据糟糕的数据做出决定。这篇文章是关于你如何解决这个问题的。

我们都讲善意的谎言。

显然，我们都喜欢听到好消息。乍一看，当我们听到积极的声音时，我们会重新假设这是真正的答案。但是，在第一次关于约翰的会议上，我应该做的是询问有关 “为什么” 事情是好的后续问题，并寻求更实质性的答案。这种方法会突出表明，现实中工程中的事情并不是那么好。

毕竟，坏消息在一个组织中传播得非常缓慢。但是，每天必须处理该问题的人们对负面情况有清晰的了解。

所以，再一次，现实检查揭示了我们都讲善意的谎言。我们告诉我们的主人晚餐，即使不是，这顿饭也很棒。我们说会议完全是浪费时间，是富有成效的。实际上，当我们无聊得流泪时，我们称赞主持人的见解。

我们努力避免冲突，我们寻求善良，我们觉得有必要给人留下深刻印象。这都是人类的本性。但结果是我们避免向同事提供关键反馈。

为了逃避所有这些累积逃避的后果，组织需要改变: 他们需要建立一种建设性的坦诚文化，鼓励诚实的沟通。通过这样做，员工将能够专注于高质量，明智的决策，并进行重要的工作，使他们能够在不断变化的业务条件下做出反应并取得成功。

事实上，恰恰相反的情况往往会发生; 我看到这种情况一遍又一遍地发生，领导人被误导，被误导，甚至更糟。

这不会发生，因为人们真的想误导你，而是因为人们很难说出他们真正的意思。即使有人有机会说些什么，困难的真理也不会轻易暴露自己。

因此，要成为一名有效的领导者，你需要找到方法来揭示业务中真正发生的事情。吸取的教训是，作为一名领导者，当你发现你的企业或组织中有什么问题时，你必须立即假设两件事: 1) 这比任何人告诉你的要糟糕得多; 2) 你是最后一个知道的人。

然后，如果你没有快速解决问题，用正确的问题，真正的问题不是那个人或那个问题 -- 问题是你。

如何使建设性的坦率成为公司的一部分-步骤:

首先，看看您的整体文化: 为了促进MongoDB的candorhere文化，我们开发了一套核心价值观，其中之一就是知识上的诚实。作为定义该概念的一部分，我们定义了它不是什么。

第二部分非常重要: 人们不需要说服他们 -- 我们所有人 -- 应该更诚实。然而，“理智诚实” 可以创造一个环境，为领导者成为混蛋提供借口; 这对发展一个高绩效的组织没有帮助。现在，我们已将知识上的诚实纳入我们的入职和年度审核过程。

第二，采取正确的策略:

以身作则。没有什么能比不实践他们所宣扬的领导者更快地破坏信誉了。除非人们看到领导者本人是诚实的，否则他们永远不会跟随。不要躲避分享坏消息或进行艰难的对话。

邀请直接反馈。鼓励员工就业务的各个方面向您提供个人和直接的反馈。为他们提供尽可能多的渠道: 电子邮件，调查，面对面的交流或通过他们的管理层进行的交流。最重要的是，公开承认人们这样做，所以每个人都清楚这种行为是真正重视的。

进行跳过级别的会议。不要只与您的直接报告见面; 与整个组织的人员开会。这些可以发生在群体或内部。仔细倾听问题并提出探索性问题，因为初级人员往往对直接感到害羞。但是鼓励开放，因为他们对存在问题的地方有近距离的了解。这是了解实际情况并迅速采取行动的最佳方法。

识别问题。相信你的直觉: 当某件事感觉不对劲时，通常情况并非如此。深入研究感觉不正确的地方-无论是人员，产品，销售还是客户问题。并继续挖掘，直到您发现问题或获得有说服力的证据证明您的直觉是错误的。现实是你的直觉通常是对的。

测量的东西是管理的。

三、衡量:

采取上述步骤后，您将很快了解公司中的人们是否在接受知识上的诚实，但是轶事只能使您了解到目前为止。所以，在我们公司我们测量。

我们使用一种名为culture Ampto的工具来收集有关员工对公司的感觉的数据，包括我们如何使用MongoDB值。我们不会对数据隐瞒。实际上，我们与员工共享所有数据，这使我们有机会衡量我们的运营状况以及需要改进的地方。

一旦我个人接受了这种哲学，为我工作并与我一起工作的人们就会报告说，他们感到精力充沛，因为我们正在谈论真实的事物。他们很高兴我们这样做，而不是与现实脱节，隐藏问题或将罐子踢下去。

由此产生的气氛也在我和组织其他成员之间产生了真正的信任。当我定下基调时，组织的其他成员开始以类似的方式行事，产生了更好的决策和结果。

实现一种直率和直接反馈的文化

需要明确的是，我不是第一个发现让人们更坦率可能有用的人。事实上，一些工作场所认为，实现直言不讳和直接反馈文化的趋势是推动最佳绩效的必要条件。

我在这方面也做了一些阅读，我从来没有遇到过比技术主管转变为作者的斯科特 (Scott) 更擅长这个问题的人。在Google和Apple任职之后，Scott创建了一个新项目，以鼓励她所谓的激进坦率，这是一个传递和接收诚实和建设性反馈的框架。

我对Scott的工作印象深刻，以至于我邀请她与我们的团队交谈。在这种情况下，她指出，我们公司并不是唯一采用这种方法的公司，像MuleSoft，OpenTable和Security Scorecard这样的公司正在实施类似的 “坦率” 更改。

总而言之，知识上的诚实并不容易。这可能会使对话变得困难。但是，请回想一下您收到的最重要的建议或反馈。它是否包含大胆诚实的元素？也许反馈包括不容易说或不容易听的东西。

但是他们使您变得更好，这当然是最终目标。