忘记文化契合度，寻找文化影响力

您雇用的每个人都可以深刻影响公司的文化。随着团队的发展，请记住，直接相关的经验通常不是预测成功的最佳方法。取而代之的是，考虑候选人影响文化和业务的潜力。

例如，哈佛商学院 (Harvard Business School) 的一项新研究显示，领导层之间的多样性直接有利于公司的市场价值和盈利能力。要培养有助于您的业务蓬勃发展的perse团队，请寻找与您公司的核心价值观保持一致的人，并在他们带来的经验的平衡中权衡这一点。

这可能意味着重新思考您对公司文化的想法以及适应的意义。我们知道公司文化对员工敬业度至关重要，而更高的敬业度意味着更好的员工保留率，更高的生产率和更大的财务成功。同时，盖洛普报告说，只有34% 的员工从事工作。为了提高参与度，许多领导者犯了一个错误，那就是雇佣与团队中已经存在的员工完全一样的人。

故意雇用具有不同想法，经验和背景的人，而不是根据年龄，性别或种族的相似性来雇用人员。如果来自不同背景的人在 “适应” 方面遇到困难，那么问题可能出在您公司的文化上。解决方案是雇用那些有潜力对公司产生积极影响的人; 同时，努力使您的公司文化更具包容性，以便您的perse团队的每个成员都能蓬勃发展。

文化影响与文化契合度

当某人有可能对文化产生积极影响时，直接经验就变得不那么重要了。例如，尽管我缺乏营销部门的经验，但我工作过的一家财富10强公司看到了我影响文化的潜力，并为我提供了其总部的营销领导角色。我代表了田野文化: 我管理了该领域的销售和运营，并了解了我们的客户。招聘经理认识到，通过将现场观点带入总部，我可以对内政部文化产生积极影响。那个经理是对的: 在我任职期间，公司的市场份额从第三位攀升至第一。

沿着这些思路，有时您可能不会立即看到潜在的文化影响，但当公司需要候选人带来的经验时。如果你的初创公司需要开发一个适合你的企业的平台，那么快速雇佣一名优秀的软件开发人员 -- 一两名 -- 将意味着将经验和权宜之计优先于文化一致性。对于远程员工来说，文化影响也是次要的问题，他们的暴露将更加外围。

核心价值观招聘手册

虽然为文化契合而招聘通常是初创企业的必经之路，但它往往会让人失去活力，因为它允许无意识的偏见带头。为了创建一个包容的工作场所，更多地关注员工将如何影响文化，而不是他们现在是否 “适合”。研究表明，您建立的团队将因此而更加成功。

这些步骤将帮助您确定您需要的人以及如何在整个招聘过程中对其进行评估:

1.评估你的优先事项。

您需要清楚地了解要雇用的人。作为面试前的第一步，概述在这个职位上成功的人的共同属性。

为了评估一致性，参与招聘过程的每个人都必须首先清楚地理解你所说的文化和价值观是什么意思。您甚至可以将astandard评级系统作为一个团队来开发和实施-一种使每个人都在同一页面上的策略。

当价值对齐是关键时，你的理想候选人不需要有与你的工作描述完全匹配的经验。例如，具有硕士学位但工作经验很少的候选人可能缺乏特定工作要求的往绩记录，但可能会带来丰富的 “软技能”-批判性思维，分析，研究，合作-多年来对您的公司将被证明是有价值的。研究表明，有针对性的动手教育甚至可以使应聘者比可比的工作经验更好地准备工作。

2.超越欢乐。

很难找到与您的文化保持一致的员工，因为smart候选人可能熟悉公司的使命宣言和核心价值观，并可能在他们的面试回复中编织关键短语。但是，候选人说正确的话并不意味着他与您的价值观保持一致。

精心制作面试，以确保他们超越肤浅。提出一些问题，要求提供候选人在类似文化中如何工作的具体例子。不要让他们用模糊或笼统的答案逃脱。

与候选人是否具有同等经验相比，团队的评估还应更深入地探讨。随着亚马逊的发展，杰夫·贝佐斯一直在考虑招聘的问题提供了一个有用的模板。有些更具体，例如 “这个人会提高他们所进入的小组的平均效率吗？” 而其他人，例如 “您会欣赏这个人吗？” 和 “这个人可能在哪个方面成为超级巨星？” 更加模糊。诸如此类的问题为团队提供了一个了解候选人可能影响公司文化的方式的窗口。

3.给他们绊倒的空间。

超越帕特问题和答案。给应聘者一个与他们在工作中面临的问题相似的问题，这样他们就可以谈论他们将如何处理和解决这种情况。询问他们所面临的挑战，并就如何解决这些问题提供详细信息。

在这两种情况下，请仔细聆听与公司核心价值观和职位需求相一致的言语，感受和行动。更仔细地倾听那些没有的事情。例如，如果协作至关重要，但候选人的描述充满了 “I” 语句，则候选人可能不适合。不要忽略像候选人那样对情况进行不适当的交流或避免您的后续问题。

4.走出盒子 -- 还有人力资源部。

不要将招聘工作局限于招聘人员和经理-让团队参与面试。候选人可以与同行，直报和其他同事见面。你现在的员工擅长确定谁会是强者。

当你混淆面试结构时，也要为这些对话找到不同的设置。通过Skype或在会议室与候选人一起用餐，提供了有关他们在不同环境中如何反应和互动的更多信息。

为了使这种方法有效，每个相关人员都需要一些培训来准备。详细讨论这个职位需要什么和需要什么。给团队特定的标准，这样他们就不会依赖于复制古老的招聘歧视问题的模糊感觉。例如，研究表明，我们倾向于回避雇用通勤时间更长的人-一种看似无辜的偏见，实际上使种族和经济不平等永久化。

尽管经验有时可能会驱动您的招聘决策，但知道何时确定价值观的优先级将使您建立一个繁荣而蓬勃发展的公司。人们可以学习这份工作 -- 影响文化的能力才会有所作为。